Acteurs internes

• Le Service Santé au Travail (infirmières et médecin du travail, quand il est interne à l'entreprise)
• Le CHSCT
• La Direction des Ressources Humaines
  
• Le Chargé de mission handicap
• Le hiérarchique du salarié handicapé
• Le tuteur du salarié handicapé
• L'équipe accueillant un salarié handicapé

Le Service Santé au Travail :

Suivant l'importance de l'entreprise et son activité, il peut être propre à une seule entreprise ou commun à plusieurs. C'est un service assuré par un ou plusieurs médecins du travail. Il est accompagné ou non d'une ou plusieurs infirmières.

 

Il a pour mission d'accompagner les salariés dans toute altération de leur santé : il veille donc à leur santé et à leur sécurité.

Il participe notamment à la gestion des situations de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en :

• décidant de l'avis d'inaptitude ou d'aptitude,
• décidant des propositions de reclassement et des aménagements pour tous les salariés déclarés inaptes
• accompagnant les salariés dans les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé

 

Il s'adresse à l'ensemble des salariés ayant une altération ponctuelle ou durable de leur santé, dûe ou non à leur activité professionnelle.

Le CHSCT (Le Comité d'Hygiène, sécurité et conditions de travail) :

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.  En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel (obligatoire dans les établissements comptant au moins 11 salariés) qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

 

Il est fortement conseillé de consulter le CHSCT lors du recrutement, et surtout lors du maintien dans l'emploi de salariés handicapés. Il doit être associé à la recherche de solutions concernant l'organisation matérielle du travail, l'aménagement des lieux de travail. Il donne son avis sur le nouveau poste que l'employeur envisage de proposer à son salarié dans le cadre d'un reclassement. Ses représentants peuvent faire usage de leur droit d'alerte en matière d'atteinte à la santé physique et mentale des salariés et saisir l'employeur.

La Direction des Ressources Humaines :

Elle est responsable du bon déroulement de toutes les étapes du recrutement d'une personne en situation de handicap, mais aussi des différentes étapes du reclassement d'un(e) salarié(e) ne pouvant plus exercer son poste, suite à une situation de handicap.

 

De la même façon que pour tous les salariés valides, la Direction des Ressources Humaines est également responsable de la gestion de carrière, du développement des compétences et de la formation du salarié en situation de handicap, en tenant compte des contraintes, s'il y en a, du handicap sur la tenue des postes de travail.

 

Dans tous les cas de figure, la Direction des Ressources Humaines est la première Direction à être sensibilisée et formée à la politique que souhaite mettre en oeuvre la Direction de l'entreprise en matière d'emploi des personnes en situation de handicap.

 

Le chargé de mission handicap

C'est un véritable chef de projets :

• Il joue le rôle de facilitateur entre les différents acteurs (internes et externes)
• Il est soutien et support de l'équipe autour de la problématique du handicap : sensibilisation, intégration, maintien dans l'emploi
• Il est également soutien et support auprès de l'équipe RH
• Il assure que tous les aménagements ont été faits
• Il accompagne le salarié sur la problématique du handicap en entreprise
• Il est référent sur le sujet du handicap

Pour ce faire, il est fortement conseillé qu'il ait suivi une formation spécifique sur ce sujet.

Selon la taille de l'entreprise, le chargé de mission handicap peut exercer cette mission à temps plein, ou en complément de son métier d'origine. Les entreprises signataires d'un accord peuvent valoriser les dépenses de fonctionnement liées au poste de chargé de mission handicap.

Le hiérarchique du salarié handicapé :

Il n'est pas différent d'un manager classique :

• Il intègre
• Il manage au quotidien : être disponible sans être protecteur
• Il fait des points réguliers : en toute franchise
• Il fait progresser
• Il évalue

Il doit ainsi avoir été sensibilisé au handicap.

Le tuteur du salarié handicapé :

Dans la mesure du possible, il ne s'agit pas du manager (cependant tout dépend de la taille de l'entreprise et de son organisation de travail)

• Il facilite l'apprentissage pour le "tutoré":
               Fait le lien avec la hiérarchie et les services fonctionnels
               Aide au repérage des règles internes de l'organisation
               Accompagne l'appreentissage et l'acquisition des compétences requises
• Il apporte son expérience terrain
• Il se rend disponible
• Il va au devant des attentes du "tutoré"
• Il transmet :
               Le langage technique
               Des savoir-être
               La culture de l'entreprise

 

La désignation d'un tuteur est tout particulièrement recommandé lorsque des salariés handicapés sont engagés dans un parcours de qualification, dans le cadre notamment des contrats d'apprentissage ou de professionnalisation.

 

Pour ce faire, il a été sensibilisé au handicap, et peut également être formé au tutorat.

 

L'équipe accueillant un salarié handicapé :

Comme pour n'importe quelle équipe de travail :

• Elle vit avec le salarié au quotidien (réunions, cafés, cantine...)
• Elle s'est forgée un véritable esprit d'équipe
• Elle n'a pas à s'occuper des aménagements ergonomiques éventuels

De plus

• Elle peut être impliquée dans le cas où des aménagements organisationnels ont été mis en place (organisation différente du travail de l'équipe)

 

Il est important qu'elle soit sensibilisée au handicap