Maintien dans l'emploi

• Identifier et prévenir les situations à risques dans l'entreprise (manipulations de produits dangereux, circulation dans l'entreprise)
• Former les équipes sur la sécurité 
• Améliorer l'ergonomie des postes de travail
• Rechercher les causes et la nature des arrêts et accidents de travail

Principaux acteurs :

• L'encadrement (managers, chef d'équipes, responsables d'ateliers....)
• les représentants du personnel (CHSCT)
• les responsables ressources humaines
• le médecin du travail
• l'ergonome du travail
• le responsable hygiène et sécurité (s'il y en a un)
• la Caisse Régionale d'Assurance Maladie

Le Signalement

Afin d'intervenir le plus en amont possible d'un cas de maintien dans l'emploi, il est conseillé :

• d'apprendre aux Managers à détecter les situations à risques (arrêts de travail fréquents ou prolongés),
• de définir une procédure d'alerte quand un risque a été identifié,
• d'informer le salarié en arrêt de travail (via les RH) de la possibilité de passer une visite de pré-reprise, idéalement au moins 15 jours avant sa date de retour dans l'entreprise, à son initiative, ou à celle de son médecin traitant ou du médecin conseil

- le service du personnel de l'entreprise
- le médecin traitant et/ou médecin conseil

A qui doit-on signaler un cas de maintien dans l'emploi ?
1 - médecine du travail
2 - SAMETH (Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés)
3 - assistantes sociales de la CRAM
4 - cellule maintien du PDITH (Plan Départemental d'Insertion des Travailleurs Handicapés)

Toutes les démarches à faire s'effectuent en accord avec le salarié.

Procédure de gestion des inaptitudes

C'est le Médecin du Travail qui prononce une inaptitude.
Cette déclaration se fait au regard du poste occupé.

On distingue:
- l'inaptitude partielle (= à certaines tâches). Ex : pas de port de charge de plus de 15 kg
- l'inaptitude à 1 poste de travail
- l'inaptitude à tout poste dans l'entreprise

L'inaptitude peut être temporaire ou définitive (entre autre pour l'inaptitude à tout poste dans l'entreprise).

1. L'inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être prononcée par le Médecin du Travail qu'après :
une étude du poste et des conditions de travail dans l'entreprise
une première visite médicale
une seconde visite médicale - 15 jours après la première visite (délai légal) - accompagnée, le cas échéant, d'examens de santé complémentaires.

2. A la suite de l'avis d'inaptitude, l'entreprise a l'obligation d'étudier et de proposer une solution de maintien dans l'emploi, et ce dans le délai d'1 mois avant d'envisager un licenciement pour inaptitude.

L'analyse

Une solution de maintien dans l'emploi ne peut être proposée que suite à une étude portant sur les éléments suivants :

• la nature du risque
• le bilan de la situation du salarié (restrictions au poste, compétences, besoin de formation...)
• l'environnement de travail
• le potentiel de reclassement au sein de l'entreprise
• les possibilités d'ajustement mutuel entre l'état de santé du salarié et le poste de travail (la situation économique de l'entreprise permet-elle un aménagement de poste ? Faut-il prévoir des matériels spécifiques ? Peut-on modifier les horaires, la répartition des tâches ?)

L'analyse va permettre de déterminer dans quel ordre gérer les interventions, en fonction du contexte et du degré d'urgence.

L'analyse de la situation s'effectue en concertation. Le dialogue s'établit entre l'employeur (volontés), le salarié (attentes, réticences), le médecin du travail (suggestions), les instances représentatives du personnel (CHSCT), ainsi que tous les collaborateurs susceptibles d'apporter un éclairage précis sur les conditions de travail.

Des conseillers extérieurs mobilisés à l'initiative du médecin du travail, peuvent apporter leur expertise dans des domaines précis lors d'entretiens complémentaires (ergonomes, chargés de mission du réseau maintien, assistants sociaux, Cap Emploi, cellule maintien PDITH, SAMETH)

C'est la confrontation des différents avis qui permettra de mettre en place des actions réellement pertinentes.

Le traitement  du résultat de l'analyse

La gestion d'un cas de maintien dans l'emploi s'articule autour de la mise en œuvre de solutions relatives à l'environnement de travail et/ou relatives à la personne.

Trois possibilités s'offrent à l'entreprise :

1. Le maintien au même poste de travail, nécessitant ou pas un aménagement de poste
Les aménagements peuvent être :

• techniques : modification du poste de travail en adéquation avec le handicap.
• organisationnels : modifications de la répartition des tâches au sein de l'équipe, aménagements d'horaires (faire référence à la loi du 11 février 2005)

2. Le reclassement sur un poste différent au sein de l'entreprise nécessitant un aménagement ou non, avec ou sans formation.

Il est fondamental de prendre en compte les attentes et la volonté du salarié afin de lui proposer un nouveau poste qui lui convienne. La formation contribuera à améliorer ses compétences dans son futur emploi et augmenter les chances de réussite du reclassement.

3. La préparation à une nouvelle orientation professionnelle en l'absence de solution dans l'entreprise.

Les échanges entre les différents acteurs dans le cadre d'interventions pluridisciplinaires sont nécessaires au bon déroulement des différentes actions programmées.

Le suivi de la personne

Comme pour les situations de maintien dans l'emploi, il est fondamental de faire un suivi régulier  (au début tous les mois puis tous les 6 mois minimum) de l'intégration d' un nouveau collaborateur handicapé.

Ce suivi se fait en concertation entre le manager, le service des Ressources Humaines et le Service de Santé au Travail.

Il concerne :

1. L'évolution de la situation de santé du salarié : les solutions trouvées pour répondre à une situation (ou un risque) de handicap peuvent s'avérer au fil du temps inadaptées.

Le suivi du salarié peut se faire lors des visites annuelles à la médecine du travail mais également au quotidien, au sein de l'entreprise, par le salarié et son entourage qui peuvent détecter des difficultés à la tenue du poste.

2. L'évolution de l'entreprise:

- métiers
- organisation du travail
Leur modification ou leur évolution peut entraîner la réapparition de situations de handicap.

3. L'évolution des facteurs externes : Des facteurs extérieurs à la situation de l'équilibre entre la santé du salarié et son travail peuvent avoir des répercussions sur les conditions de réussite de la bonne tenue du poste de travail. Il s'agit par exemple de la reprise de soins, la continuité du tutorat professionnel ou externe, les conditions de vie sociale...

Il est important de bien communiquer à ce sujet auprès de la personne et de son équipe de travail : l'entreprise doit s'engager à rechercher en cas d'aggravation du handicap ou d'inadéquation au poste toutes les solutions possibles de maintien dans l'emploi.

Les aides de l'Agefiph

• Aide à l'adaptation des situations de travail
  

• Aide au maintien dans l'emploi

• Aide à l'accessibilité

• Aides techniques et humaines

• Bilan de compétence et d'orientation

• Formation professionnelle

• Aide au tutorat
  

Site de l'Agefiph

Définitions termes techniques

• IPP (Incapacité Permanente Partielle)
• Invalidité Cat I, II, III
• Mi-temps thérapeutique

IPP (Incapacité Permanente Partielle)

Après un Accident du Travail ou une Maladie Professionnelle (AT- MP)
=> le médecin conseil de la CPAM peut décider d'une IPP.

Invalidité Cat I, II, III
Après un accident ou une maladie d'origine non professionnelle,
=> le médecin conseil de la CPAM peut décider d'une invalidité.

Invalidité Catégorie I : le salarié est capable d'exercer une activité professionnelle au tiers de ses activités antérieures (pension de 30% du salaire).

Invalidité Catégorie II :la personne n'est plus capable d'exercer une quelconque activité professionnelle (pension de 50% du salaire).

Invalidité Catégorie III : la personne n'est plus capable d'exercer une quelconque activité professionnelle et en outre, est dans l'obligation de recourir à l'assistance d'un tiers dans les actes ordinaires de la vie (pension de 50% du salaire et majoration pour tierce personne).

Mi-temps thérapeutique

C'est un arrêt de travail à temps partiel, bonne manière de reprendre le travail après un accident ou une maladie.

Le médecin traitant rédige l'arrêt.
Le médecin conseil accepte cet arrêt par écrit.
Le médecin du travail donne son avis d'aptitude.

Le temps travaillé est payé par l'employeur, le salaire étant complété par les indemnités de la CPAM pendant 3 mois puis par la prévoyance dans certaines entreprises (selon le contrat de prévoyance de l'entreprise).

Le mi-temps thérapeutique est limité à 3 mois (sauf cas particulier). La personne passe ensuite en Invalidité Catégorie I ou reprend le travail à temps plein.