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Politique globale

Votre entreprise souhaite s'ouvrir à la diversité et mettre en œuvre une politique d'intégration de salariés handicapés ?

Afin de vous donner toutes les chances de réussir, il est impératif de structurer votre démarche sur le long terme et de vous doter de moyens opérationnels, humains et financiers.
Rappelons également que le projet, s'il n'est pas clairement soutenu par la Direction Générale de l'entreprise, a peu de chances de mobiliser les acteurs internes.

 

Avant de planifier un plan d'action, un état des lieux précis s'impose afin de savoir où en est exactement l'entreprise par rapport à son obligation légale d'employer des travailleurs handicapés et plus largement quels sont les enseignements à tirer de l'analyse des données du bilan social (au regard du handicap et /ou du maintien dans l'emploi) et des pratiques en cours dans l'entreprise.

 

Au regard de ce diagnostic interne et pour répondre aux objectifs que l'entreprise s'est fixés, différents outils de pilotage sont mobilisables, avec, pour les entreprises de plus de 250 salariés, la possibilité de signer une convention de partenariat avec l'Agefiph ou de négocier un accord d'entreprise.

 

Enfin, une fois ces outils mobilisés, il est essentiel d'assurer un suivi de l'ensemble des actions mises en oeuvre.

 

Etat des lieux

Avant de planifier un plan d'action, un diagnostic s'impose afin de savoir où en est l'entreprise par rapport à son obligation d'emploi, quels sont ses besoins et pratiques en termes de recrutement et de politique d'achat, et quelles représentations ses collaborateurs ont du handicap.
Cette phase de recueil de données permettra à l'entreprise d'avoir tous les éléments en main avant de décider de la stratégie à adopter, et ce grâce à :


Une fois cette analyse effectuée, en fonction de sa culture et de ses contraintes économiques et sociales, l'entreprise pourra choisir de travailler sur l'un des thèmes suivants :

  • La sensibilisation et la formation de ses équipes
  • L'ouverture de ses recrutements à des candidatures de personnes handicapées
  • La gestion de carrières des salariés handicapés
  • La gestion des cas de maintien dans l'emploi
  • Le développement de liens avec le milieu adapté et protégé.


Qui mobiliser en interne ?
La Direction des Ressources Humaines, ainsi que les représentants du personnel (le cas échéant) sont moteurs dans la mise en œuvre du diagnostic. Il est pertinent d'associer un maximum d'acteurs internes dès la phase de diagnostic. Leur participation active dès le départ du projet de mise en œuvre d'une politique d'emploi pour les personnes handicapées facilitera par la suite leur adhésion à la démarche.
Un Comité de pilotage, rassemblant un membre de la DRH, un représentant du personnel (le cas échéant), un manager opérationnel, et un acheteur (le cas échéant) pourra être créé.
Si l'entreprise dispose de plusieurs sites, et en fonction de leur taille, un correspondant local animera le diagnostic propre à son site.


Qui mobiliser en externe ?
L'entreprise peut recourir à un consultant qui l'aidera pour la réalisation du diagnostic.
Il ne faut pas hésiter à solliciter les services de l'AGEFIPH qui peuvent accompagner l'entreprise dans la réalisation de son diagnostic.


Comment financer le diagnostic ?
* Les entreprises de plus de 250 salariés et les regroupements professionnels et interprofessionnels peuvent bénéficier d'une « aide à la mise en place d'une politique d'emploi » de l'AGEFIPH.
* Les entreprises dites à « quota zéro » (c'est-à-dire qui n'ont aucune démarche en matière de handicap), peuvent bénéficier des diagnostics quotas zéro.

 

Convention Agefiph

Une fois votre diagnostic interne réalisé, vous pouvez décider de vous engager dans une politique d'emploi des personnes handicapées.
Si votre entreprise est novice en la matière, la signature d'une convention de partenariat avec l'Agefiph peut constituer la première étape de votre stratégie.
L'accompagnement tant méthodologique que financier de l'Agefiph vous permettra de :
  • mettre en œuvre les procédures (recrutement, maintien dans l'emploi...)
  • identifier les partenaires externes et développer des partenariats
  • mettre en place les acteurs clefs en interne

 

Contenu
La convention porte sur l'embauche, la qualification et le maintien dans l'emploi de personnes handicapées. Elle comporte plusieurs thèmes :
1. Structuration : moyens humains et coordination du projet
2. Culture : accompagnement, pédagogie et sensibilisation.
3. Objectifs d'actions
4. Financement de la Convention

 

Modalités
Le projet de convention est élaboré conjointement entre l'entreprise et l'Agefiph.
La délégation Agefiph compétente est celle de la Région du siège social de l'entreprise, ou l'Agefiph nationale si l'entreprise a des établissements partout en France.
Le projet doit être soumis à l'avis des instances représentatives du personnel de l'entreprise avant sa signature officielle.

 

Durée
La durée moyenne d'une convention est de 2 ans, renouvelable 1 fois (donc 4 ans maximum)

 

Financement
Le projet de Convention comprend un budget prévisionnel sur la base duquel l'Agefiph définit son niveau de financement.
L'entreprise reste éligible aux aides de l'Agefiph et continue à payer sa contribution volontaire, tant qu'elle ne remplit pas son obligation d'emploi (quota légal de 6%).


Structuration : moyens humains et coordination du projet

Il est fondamental de prévoir une coordination centrale dans la durée pour impulser la politique Handicap et garantir le déploiement du projet.

L'objectif est de définir en interne qui va piloter et animer la politique d'intégration de personnes handicapées.
Selon la taille et l'organisation de l'entreprise (différents sites...), il sera nécessaire d'avoir un Chargé de Mission Handicap (dépendant de la Direction des Ressources Humaines) et/ou des Relais Handicap sur les différents sites.
Leurs missions respectives devront apparaître dans la Convention.

Certaines entreprises choisissent de mettre en place un Comité de pilotage composé d'un membre de la DRH, d'un représentant du personnel, d'un Dirigeant, de managers, etc......

Le plus important est de trouver les acteurs internes les plus légitimes et pertinents au regard des réalités et des contraintes de votre entreprise.
Lors de la phase d'élaboration d'un plan d'action, ce sujet doit être évoqué avec l'Agefiph et/ou les Consultants externes qui vous accompagnent.

A savoir : l'Agefiph finance tout ou partie le poste de Chargé de Mission (ou référent) handicap (salaire et charges).

 

 

Accord d'entreprise

L'accord d'entreprise est le fruit d'une négociation avec les partenaires sociaux sur un plan d'action définissant de façon précise des moyens et des objectifs, ce qui implique que l'entreprise ait déjà une certaine maturité sur cette thématique.
Il peut faire suite à une période d'expérimentation liée, par exemple, à la signature d'une convention avec l'Agefiph.
Seules les entreprises dont l'effectif est supérieur à 250 salariés peuvent signer un accord agréé.
Rappelons que les entreprises ont l'obligation de négocier annuellement sur l'emploi des personnes handicapées, sur la base d'un état des lieux préparé par l'employeur.

Contenu


L'accord doit comprendre :

un plan d'embauche en milieu ordinaire et au moins deux des actions suivantes :
- un plan d'insertion et de formation,
- un plan d'adaptation aux mutations technologiques
- ou un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.


L'accord peut comporter :
- des objectifs quantitatifs et qualitatifs
- un calendrier d'avancement
- un budget prévisionnel


Remarque : contrairement à la Convention Agefiph, l'accord permet de valoriser les partenariats avec le secteur protégé (sous-traitance, financement de formations..).

Modalités
Différentes étapes :
- Réalisation d'un diagnostic interne
- Négociation entre la Direction générale et les partenaires sociaux de l'entreprise
- Agrément de l'accord délivré par la DDTEFP du siège social de l'entreprise.


Durée

1 à 3 ans (accords triennaux en général)
Renouvelable en fonction des résultats obtenus.


Financement

Le budget affecté à la réalisation du plan d'action doit être au moins équivalent à la contribution qu'aurait du verser l'employeur à l'Agefiph en absence d'accord.

Même si elle ne remplit pas son obligation légale de 6 %, l'entreprise ne verse plus de contribution à l'Agefiph.

L'entreprise n'est plus éligible aux aides de l'Agefiph.
Remarque : les entreprises peuvent bénéficier des services proposés par Cap Emploi ainsi que du premier niveau d'information proposé par les Services d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (Sameth)

 

Avantages de la signature d'un accord en comparaison à une Convention :

• plus large marge de manœuvre dans la définition des objectifs et du plan d'action

• l'entreprise conserve son indépendance en gardant la main sur sa politique d'emploi des personnes handicapées et sur son financement

• la signature d'un accord favorise le dialogue social en impliquant les partenaires sociaux sur un sujet consensuel

• la possibilité de conclure un accord triennal permet d'avoir des actions pérennes

• Contrairement à la convention où l'entreprise doit se justifier quant aux actions réalisées, c'est à la DDTEFP d'apporter la preuve que l'entreprise ne tient pas ses objectifs dans le cas d'un accord.

 

Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi permettent une évaluation régulière des actions mises en œuvres pour favoriser une démarche en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap dans votre entreprise.

Ils ne sont bien sûr pas suffisants, mais nécessaires. Ils ne reflètent pas forcément les efforts qualitatifs et les moyens mis en œuvre, mais offrent une clé de lecture supplémentaire sur l'avancement du projet, et permettent à l'ensemble des acteurs impliqués d'avoir une base de travail commune.

Ils se mesurent sur une période donnée, et de façon périodique de façon à noter les évolutions.

Ils peuvent se mesurer par Etablissement (s'il y en a plusieurs) / par type de métier / par niveau de poste / par âge / par sexe.

Ils représentent nécessairement un support d'échanges sur l'avancement du projet pour les acteurs impliqués et leur présentation doit faire l'objet d'une réunion structurée, point d'avancement constructif de la politique, l'essentiel étant l'interprétation et la lecture de ces données, une fois réalisées.

Ils peuvent s'appuyer sur les éléments recueillis lors de la phase de diagnostic.

 

Ils reprennent entre autre des éléments de la DOETH (Déclaration Obligatoire d'Emploi de Travailleurs Handicapés) :


- le nombre de travailleurs handicapés embauchés en CDI, CDD
- le nombre de travailleurs handicapés accueillis en contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation)
- le nombre de stagiaires de la formation professionnelle
- la nature et le C.A. des contrats de sous-traitance avec les établissements du secteur adapté


mais peuvent être plus précis :

- le nombre de salariés maintenus dans l'emploi
- le temps nécessaire à l'aboutissement réussi d'une situation de maintien dans l'emploi (de la signalisation à la tenue du nouveau poste par la personne).
- Le nombre de candidatures de personnes en situation de handicap reçues par les recruteurs (handicap déclaré) / spontanées / en réponse à une annonce
- Le nombre de personnes en situation de handicap reçues en entretien par les recruteurs
- Le nombre de personnes en situation de handicap reçues en entretien par des managers
- Le nombre d'aménagements de postes par rapport au nombre de personnes en situation de handicap en poste
- Pour les stagiaires les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, le nombre de personnes qui sont ensuite gardées dans l'entreprise
- le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés en situation de handicap par rapport à l'ensemble des effectifs salariés
- Parmi les activités sous-traitées au secteur protégé, le nombre de mises à disposition de personnes au sein de l'entreprise


Ou bien encore :
- Le taux de participation à des manifestations organisées sur le thème du handicap
- Le résultat moyen d'une population donnée à un quizz sur le handicap
...

 

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