Recrutement

Le handicap étant la première cause de discrimination à l'embauche, peu de personnes handicapées mentionnent leur statut sur leur CV, sauf si l'entreprise qui recrute affiche une politique volontariste.

Pour le recruteur, certains éléments peuvent laisser penser que le CV qu'ils ont en main est celui d'une personne handicapée :
Formation : le niveau de formation initiale des candidats est souvent inférieur au Bac et les personnes ont pu reprendre une formation pour changer de métier.
Certains organismes de formation sont spécialisés dans l'accueil des personnes handicapées en reconversion professionnelle : L'ADAPT, les CRP/ERP (centres/établissements de reclassement professionnel).
Parcours professionnel : on se trouve souvent face à des candidats qui ont eu une rupture dans leur parcours professionnel et qui ont suivi une reconversion, d'où des trous importants dans leur CV.
Lors de leur reconversion, les personnes handicapées font souvent de nombreux stages dans la fonction publique
Centres d'intérêts : beaucoup de personnes handicapées s'investissent dans des associations, clubs, handisport.... en relation avec le monde du handicap
Il y a des sigles spécifiques au monde du handicap : ESAT (Entreprise et Service d'Aide par le Travail), EA (Entreprise Adaptée), RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), COTOREP (dénomination ancienne pour les Maisons Départementales des Personnes Handicapées), travail/milieu protégé, CRP (Centre de Rééducation Professionnel)...
Les personnes sourdes ne communiquent pas de numéro de téléphone où les joindre (ou avec une indication « SMS uniquement ») mais une adresse mail.

Remarque : attention à ne pas généraliser. Une mère de famille a pu s'arrêter plusieurs années puis reprendre une formation pour changer de métier.

2. Élargir ses critères de sélection

La sélection sur CV peut se faire avec d'autres clefs de lecture que les clefs de lecture usuelles :

Le recruteur s'attachera plus aux compétences transférables qu'à l'expérience sur un poste similaire,
On peut donner sa chance en entretien à un candidat moins diplômé que le niveau requis par le poste, l'expérience et/ou la personnalité pouvant compenser le moindre niveau de formation.

Quels objectifs pour le recruteur ?

Savoir si le candidat a les compétences requises par le poste
Mesurer la motivation du candidat
Mesurer l'adéquation entre le poste et le handicap
Mesurer le niveau d'acceptation de son handicap par le candidat

Comment aborder l'entretien ?

C'est avant tout un entretien de recrutement. Il doit donc se dérouler de la même manière qu'avec un candidat valide. Vous devez vous centrer avant tout sur l'expérience du candidat, ses compétences, son projet professionnel, ses motivations pour intégrer l'entreprise.

Si le candidat a un handicap visible et/ou si vous savez qu'il s'agit d'une personne handicapée (par exemple parce que la candidature émane du CAP EMLPLOI), posez le cadre et précisez au candidat que vous aller parler de son le handicap pendant l'entretien afin d'en mesurer les implications sur sa prise de poste.

Si le handicap de la personne n'est pas visible et que vous pensez que votre candidat est en situation de handicap, parlez de la politique d'intégration professionnelle des personnes handicapées mise en place au sein de votre entreprise.

Pourquoi aborder le handicap pendant l'entretien d'embauche ?

Le handicap ne doit surtout pas rester tabou pendant l'entretien.

Votre objectif est d'évaluer les éventuelles conséquences du handicap sur la prise de poste et d'identifier avec votre candidat le moyen d'y remédier.

Les réactions d'un candidat quand on évoque avec lui son handicap sont une bonne manière d'appréhender s'il l'a accepté et comment il s'est organisé pour vivre avec.

Comment aborder le handicap ?

Rassurer, mettre en confiance, impliquer : expliquez au candidat que l'objectif est de lui donner toutes les chances de réussir dans l'entreprise, qu'il est aussi acteur de son intégration.

Restez naturel, le handicap fait partie intégrante de la personne.
Attention, vous n'avez pas le droit de poser des questions sur la vie privée du candidat.
Exemples de questions à ne pas poser : quel est votre handicap ? De quelle maladie souffrez-vous ?

Pour inciter le candidat à aborder son handicap, vous pouvez orienter vos questions de différentes manières :

1. Appuyez vous sur les particularités décelées dans le CV pour faire parler le candidat :
- rupture(s) du parcours professionnel
- reconversion
- nombreuses et courtes expériences
- référence au milieu protégé ou associatif
- centres d'intérêts

2. Abordez le handicap par le biais de la description de poste.

Le travail effectué lors de la description de poste vous permettra d'identifier avec le candidat :
- les tâches qu'il peut réaliser sans problème
- celles demandant un aménagement ergonomique du poste (amplificateur pour le téléphone, écran 19 pouces...)
- les tâches que le candidat ne peut pas effectuer et les solutions de compensation organisationnelles (exemple : validez avec la manager la possibilité de répartir différemment les tâches au sein de son équipe)

Remarque : Faire visiter le poste de travail permettra au candidat de mieux appréhender son univers de travail

3. Faites se projeter le candidat dans un contexte positif : « et si vous êtes recruté demain, quelles seraient les conditions optimales de votre intégration ? »
« Imaginez, vous êtes en poste depuis 1 an dans l'entreprise, quels ont été les facteurs clefs de succès de votre réussite ? »

4. Rendez le candidat acteur de son intégration : « et si votre manager devait communiquer auprès de vos collègues sur votre arrivée dans l'équipe, que devrait-il dire ? Ne pas dire ? »

5. L'objectif est de faire parler la personne sur ses limites et ses contraintes :
• fatigabilité (temps plein possible ou non, besoins d'aménagements d'horaires, besoin de temps de pause supplémentaires, besoin de jours de congés pour suivre un traitement médical...),
• mobilité dans l'entreprise (lenteur à se déplacer, port de charge possible...)
• symptômes des crises (exemple : de diabète, d'épilepsie...) et conduite à tenir pour assurer sa sécurité....

Dans la mesure du possible, aborder les contraintes dues au handicap à la fois lors du temps de présence dans l'entreprise mais également dans son environnement personnel (temps de trajet, autonomie pour venir travailler seul...)

Le manager doit être intégré dans le processus de recrutement le plus tôt possible.

En amont des recrutements, il est important que la Direction Générale de l'entreprise communique auprès des managers de terrain sur sa volonté de recruter des personnes handicapées, démystifie la notion de handicap par des actions de sensibilisation, et accompagne ses managers en leur proposant des formations.

Pour les premiers recrutements, l'idéal est de vous appuyer sur des managers volontaires, l'objectif étant de vous appuyer sur des premières expériences réussies pour convaincre les autres.
On constate que lorsqu'un échec de recrutement concerne une personne handicapée, les managers imputent l'échec au handicap et généralisent, refusant de prendre de nouveaux risques. Arrête-t-on de recruter des personnes valides suite à des échecs de recrutement ?

Afin d'argumenter, il est important de connaître les principales objections des managers par rapport à l'embauche d'une personne handicapée :
1. moindre productivité
2. absentéisme
3. statut de salarié protégé
4. risque majoré d'accident du travail
5. lourds aménagements de postes
6. difficultés d'intégration dans les équipes

Comment convaincre le manager ?

1. Répondre aux objections
2. Présenter le candidat sélectionné avant tout en termes de compétences, de potentiel, de motivation
3. Ne pas minimiser les craintes du manager qui sont parfois légitimes (en fonction de son propre vécu, d'expériences d'autres managers dans l'entreprise) et lui proposer un accompagnement (formation).
4. S'appuyer, sur des expériences positives d'intégration dans l'entreprise et permettre les échanges de bonnes pratiques entre managers
5. Rassurer le manager sur le fait que :
a. le service RH va l'accompagner (exemples : organisation d'une réunion de sensibilisation de l'équipe, montage d'un dossier AGEFIPH pour une aide financière, prise en charge de l'aménagement du poste le cas échéant...)
b. il existe de nombreux partenaires que l'entreprise peut mobiliser pour accompagner l'intégration des personnes en situation de handicap
6. Valoriser ce recrutement, source de développement personnel pour le manager (amélioration de ses capacités d'écoute, facultés d'adaptation aux autres...)

Comment répondre aux objections ?

1. Moindre productivité
C'est la crainte la plus répandue. La preuve peut se faire par l'exemple, en favorisant les rencontres avec d'autres managers qui ont déjà recruté ou maintenu dans l'emploi des collaborateurs handicapés.
La période d'essai et un suivi attentif de la personne handicapée de la part du manager permettront d'identifier les difficultés éventuelles et d'y remédier.
Le cas échéant, il existe une procédure de reconnaissance de la lourdeur du handicap qui permet d'obtenir une aide financière pour compenser la moindre productivité de la personne.

2. Absentéisme
En réalité, le taux d'absentéisme des travailleurs handicapés est inférieur à celui des « valides ». 69% des employeurs interrogés estiment qu'ils ne sont pas plus souvent absents que autres salariés (source AGEFIPH - Situation de l'emploi 2005).

3. Statut de salarié protégé
Au regard de la loi, il n'en est rien. Le statut de Travailleur Handicapé ne préserve pas d'un licenciement. Si on ne peut être licencié au seul motif d'avoir un handicap, on peut l'être pour toute raison légale.

4. Risque majoré d'accident du travail
Il n'en est rien si les conséquences du handicap de la personne et leurs implications sur son poste ont bien été cernées et prises en compte.
En cas d'aménagement de poste, les solutions mises en œuvre pour le collaborateur handicapé peuvent bénéficier à toute l'équipe et réduire collectivement le risque d'accident du travail.

5. Lourds aménagements de postes
Dans seulement 15% des cas, il est nécessaire d'aménager le poste.
Il existe des aides financières et humaines pour accompagner l'entreprise dans cette démarche.

6. Difficultés d'intégration dans les équipes
Les managers anticipent la non acceptation de la personne déficiente par ses collègues valides. Ces derniers sont supposés avoir des préjugés et des difficultés à développer des relations de travail avec une personne handicapée, ce qui pourrait entraîner une baisse de productivité de l'équipe.

Or les collègues de travail sont a priori les acteurs de l'entreprise qui sont le plus ouverts à l'intégration de salariés handicapés : la collaboration avec un collègue handicapé ne représente ni un surcroît de travail (80%), ni des relations de travail différentes (86%) (sondage Louis Harris - 2003).